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　　年2月6日， 隋某入职于大连某公司技术部从事机械设计工作，劳动合同期限至2022年2月11日止。2023年4月5日，大连某公司因外地项目需要技术人员出差配合，安排隋某做该项目的机械负责。隋某拒绝接受该项工作出差安排。同年4月22日，大连某公司单位召开各部门办公会议，作出《关于对隋某的处理决定》：“2023年4月5日上午在公司二楼会议室召开“设备调试”会议，期间安排隋某做机械负责，出差到现场指导调试。主管领导告知他先找出图纸，但隋某不等主管领导把话说完，就以不了解此项目，找不到图纸为借口拒绝接受工作安排。经公司了解此项目很简单，任何人都能完成。鉴于隋某已在公司中造成恶劣影响，影响企业正常管理，依据公司《员工管理制度》第三十九条第2款和第8款之规定，自2023年4月25日起大连某公司与隋某解除劳动合同”。各部门负责人对上述处理决定内容予以签字确认。同日，大连某公司将上述处理决定上报大连某公司公司工会，向工会征求意见，同年4月25日，大连某公司公司工会委员会回复：“经工会委员会调查，《关于与隋某解除劳动合同的意见征求书》中描述属实，工会支持公司决定。”同日，大连某公司做出《关于对隋某予以辞退的通报》，并向隋某进行了送达。同时，大连某公司出具解除劳动合同证明书，载明解除劳动合同原因为劳动者严重违反用人单位规章制度，隋某在该解除劳动合同证明书上签字确认。

　　2018年9月11日，大连某公司单位第三届职工代表大会成立，经选举产生包括隋某在内的职工代表61人。同年9月22日，大连某公司单位召开第三届职工代表大会第一次会议，隋某参加了该次会议，会议研究通过了《员工管理制度》。同年10月16日，大连某公司对上述《员工管理制度》进行了宣贯，隋某参加了与此相关的培训。隋某、大连某公司因解除劳动合同赔偿金问题产生争议，协商未果。2023年5月11日，隋某以大连某公司为被申请人，向大连某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求大连某公司支付隋某违法解除劳动合同赔偿金40,914元。大连某区劳动人事争议仲裁委员会于2023年6月30日作出裁决书，裁决：驳回申请人（隋某）的仲裁请求。隋某不服仲裁裁决，诉至法院。

　　本院认为，用人单位通过程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。上诉人作为单位的职工代表，参与了《员工管理制度》的制定，该制度不违反法律、行政法规及政策规定，劳动者应当遵守。《员工管理制度》第三十九条规定：“员工凡有下列情形之一者，企业可解除其劳动合同，并可对每项次给予100—500元的经济处罚：1、……；2、无正当理由不服从领导的（包括正常管理及工作要求等）；……8、找借口或设置障碍拒绝接受安排的工作”。上诉人作为技术人员，对公司领导的工作安排，无正当理由拒不服从；被上诉人根据《员工管理制度》的相关规定，并经工会同意与上诉人解除了劳动合同，系合法解除劳动合同，本院予以支持。上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求没有事实与法律依据，本院不予支持。

　　本案争议的焦点为大连某公司解除与隋某的劳动合同系合法解除还是违法解除。本案中，大连某公司提供的职工代表名单、职工代表大会决定、会议签到表等证据充分证明其制定的《员工管理制度》业经程序制定bifa·必发全站，并通过培训的形式对隋某进行了告知，该管理制度符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，作为大连某公司单位员工之一的隋某理应遵守上述管理制度的相关规定，且隋某作为制定和审议该《员工管理制度》的职工代表，对该管理制度相关规定的理解较其他普通职工应更深入、更透彻。《员工管理制度》第三十九条规定：“员工凡有下列情形之一者，企业可解除其劳动合同，并可对每项次给予100—500元的经济处罚：1、……；2、无正当理由不服从领导的（包括正常管理及工作要求等）；……8、找借口或设置障碍拒绝接受安排的工作”。隋某作为大连某公司技术部的技术人员，在“设备调试”会议上，面对相关领导让其做该项目机械负责的工作安排，需出差配合该项目工作时，在未找到项目图纸的情况下，亦未对项目进行进一步了解的情况下bifa·必发登陆，会议上拒绝接受大连某公司单位领导对其进行的相关工作安排。隋某上述行为违反了《员工管理制度》第三十九条之规定，大连某公司充分运用企业经营自主权，制定严格的规章制度进行有效管理，并依据上述管理制度的相关条款解除隋某、大连某公司之间劳动合同，系合法解除劳动合同行为。

　　《中华人民共和国劳动法》第三十九条第二款的规定是单位可以“严重违反用人单位的规章制度的”单位解除劳动合同，但在司法实践中，单位对该种情况的举证责任是很大的。首先，单位单方解除劳动合同应符合上述法律规定的情形，应举证证明解除劳动合同的依据合法有效，且已公示到劳动者；同时，还需举证证明劳动者行为的确违反了相关规章制度，或单位合法解除劳动合同的其他情形。其次，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，根据前法第五十六条第二款，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

　　因此，在司法实践中，作为单位一方，对于不服从工作安排的劳动者，在解除劳动合同时应注意该措施的合法性及合理性，并留存好证据解除合法性的各类程序材料；作为劳动者一方应在拒绝工作安排虑下该项工作对人身安全健康等方面是否有危害性，并注意固定相关证据，以便被解聘后对自身维权的诉讼之用。